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期間の定めのある雇用をするとき、通常は１年以内の契約になります。特別に３年契約が認められるものは、つぎの場合です。　

1. 新商品・新技術などの開発や科学の研究に必要な高度に専門的な知識・技術・経験をもつ労働者（博士の学位をもっている・修士の学位があり、３年以上の実務経験がある人など）が不足しているとき
2. 事業の開始や転換、拡大、縮小、廃止のために必要な、高度に専門的な知識・技術・経験を持つ労働者が不足しているとき
3. 満６０歳以上の労働者の雇い入れのとき

期間の定めのない契約

いわゆる正社員は労働契約期間の定めのない契約に該当します。労働契約終了（＝退職）は、どういうときに発生するのかは、会社の就業規則をご覧になってください。就業規則に退職事由として、例示されているのは、本人からの退職の申し出を会社が承認したとき、死亡したとき、定年に達したとき等が記載されていると思います。この退職が、労働契約の終了に該当します。

労働者から申し出による退職の場合は、労働基準法上は、退職日の２週間前に申し出れば良いことになっています。もっとも、通常、就業規則を見ると、３０日前に申し出るとなっていることが多いかと思います。労働基準法の規定と就業規則のどちらが優先するのかは、議論の余地がありますが、労働者が無難な道を選ぶのであれば、退職の３０日前に書面で申し出るのが良いでしょう。ただし、有給休暇が、２０日残っていれば（以後の３０日間の出勤日が２０日とすると）、実質的に、一日も出勤することなく退職できることになります。

一方、会社が労働者を解雇する場合は、特別な事由が無い限り、解雇予告を３０日前に行うか、３０日分の手当てを支払わなければならない（労働基準法第２０条）。ただし、解雇権の乱用に該当する場合も多いかと思います。

期間の定めのある契約

契約社員やパート、アルバイトなど、期間を定めて雇用するケースがあります。

労働者からの期限前の契約終了（退職）は、原則できません。損害賠償を請求される場合もあるので注意しましょう。

会社からの期限前契約終了も、原則できません。やむをえない理由がある場合のみできますが、解雇予告をしなければなりません。（通常は３０日前までに予告が必要ですが、6ヶ月以上の期間定めの場合で、その間の報酬額が決まっているようなときは、民法６２６条によって、解雇予告は３ヶ月前までにすることが必要な場合もあります。）

解雇について

解雇手当を請求したり、失業保険の受給申請をする場合の退職事由を会社都合としてスムーズに処理してもらうためにも、解雇通知書を会社から入手したほうが無難ですね。